Inför en förstudie för några år sedan förhörde jag mig om målgruppens inställning till elearning. Några av svaren jag fick var: ”det är inget för mig” och ”fungerar hjälpligt”. När jag grävde lite djupare fick jag höra mer om deras upplevelser om elearning, speciellt tråkig sådan, och nu tänkte jag ge er några tips på hur du designar lärande som motiverar, istället för att tråka ut, din deltagare.
Vilket är ditt företagsmål?
För att lyckas med en utbildningssatsning krävs kunskap om slutmålet. Börja med att ställa dig frågorna: ”Varför behövs utbildningen?” och ”Vilket är företagsmålet som vi vill uppnå?”. Är målet utbildningen i sig behöver du backa bandet och göra ett omtag, utbildning är en investering som ska leda till mätbara förbättringar i din verksamhet. Var säker på att din investering återbetalar sig!
Vad behöver medarbetarna göra för att ni ska nå målet?
Här ligger nyckeln – tänk göra inte kunna! Vi kan effektivisera lärandet (både budgeten för producerad utbildningstid och tiden som medarbetaren är borta från sina vanliga arbetsuppgifter) genom att designa träning istället för kunskapsförmedling. På köpet får vi mer motiverande deltagare som i en säker miljö får uppleva både misstag och succé. Vi lär rätt av att göra fel också! (Du har väl läst min bloggpost om gamification och drivkrafter?
Varför gör våra medarbetare inte det idag?
Nu är det dags att gå ut och prata med målgruppen! Fråga målgruppen – dina medarbetare – vad de saknar för att kunna göra de aktiviteter som leder fram till att företagsmålet uppnås. Finns det andra aktiviteter som också leder till målet, vilka? Fråga dem varför de inte gör aktiviteterna idag? Beror det på tidsbrist? Kunskapsbrist? Motivation? Behöver de träna på någonting särskilt? Fråga och fråga tills samma svar börjar återkomma – där har du lösningen.
När du har ringat in aktiviteterna som din målgrupp ska träna på, då först lägger du till informationen de behöver för att kunna genomföra dem. Tänk upplevelse före kontrollfrågor och uppmuntra dem att söka sina svar i den verkliga världen. På så sätt lär du dem att hitta svaret på rätt ställe i sin dagliga miljö samtidigt som du spar produktionstid.
Hur vet vi att vi nått målet och våra deltagare?
Effekterna av en utbildningssatsning går att mäta först efter att det har gått en tid. Hur lång tid beror på effektmålet men ofta behöver det gå minst tre till sex månader. Kom ihåg att ha en startpunkt att jämföra ditt resultat med.
Undrar du vad målgruppen som jag intervjuade sa efter att de genomgått utbildningen som jag senare skrev? Inte samma saker som innan! Vid uppföljning ett halvår senare hade statistiken i rapporteringssystemen ökat (ett av våra effektmål för att mäta på ökad medvetenhet) och röster om utbildningen sa: ”bästa interna utbildningen” och ”E-utbildning toppen!”
Håll siktet på slutmålet så sparar du på budget och medarbetare – dessutom ökar deras motivation inför nästa utbildningssatsning när de känner att de upplevt nyttan. Lycka till!
Sara Schiöld
Manusförfattare och pedagogisk rådgivare, Xtractor
Inspirationslänkar
Blogg om gamification och drivkrafter: http://xtractor.se/spaning/gamification-for-att-motivera-och-radda-varlden/
Blogg om målsättning och utvecklingssamtal: http://xtractor.se/spaning/samtal-som-utvecklar-dig/
Elearinggurun Cathy Moore om tekniken action mapping: