Skogskoncernen Södra har tagit fram en ny HR-strategi med tydligt fokus på medarbetarnas motivation och engagemang. Man vill skapa ett motívationsbaserat ledarskap där man lägger stor vikt vid att stärka och uppmuntra medarbetarnas vilja att lära och utvecklas.
Södra är en ekonomisk förening med drygt 50.000 sydsvenska skogsägare som medlemmar. Man har 4.000 medarbetare, främst på olika enheter i Sverige, men även i Norge och Danmark. I de fyra affärsområdena tillverkas trävaror, inredningsdetaljer, pappersmassa och biobränsle. Nu har Södras lokala HR-avdelningar tillsammans arbetat fram en ny HR-strategi under ledning av koncernens HR-direktör Carina Olson. Den genomsyras av det motivationsbaserat ledarskapet, som innebär att koncernens chefer målmedvetet ska stödja medarbetarnas vilja att lära och utvecklas.
– Våra byggstenar för att skapa ett motivationsbaserat ledarskap är helhet, närhet och rörelse, berättar Åke Blomqvist, utvecklingschef med ansvar för ledarutveckling på Södra. Med helhet avser vi att alla medarbetare ska förstå sin del i kedjan. Med närhet vill vi poängtera vikten av möten och nära relationer och med rörelse vill vi odla en tillåtande företagskultur som är i rörelse mot framtiden. Våra chefer ska i sitt ledarskap stödja denna utveckling.
HR-strategin lärs ut i introduktionsutbildningen
Strategin ska nu implementeras i organisationen. För nya chefer utgör HR-strategin en väsentlig del av en alldeles färsk introduktionsutbildning, som har fått ett Blended learning-upplägg. I korthet bygger utbildningen på e-learningar som förbereder för internatvistelser där föreläsningar varvas med grupparbeten.
– Just nu är vi halvvägs igenom utbildningen med de två första grupperna. Så här långt har vi fått bra utvärderingar med positiva kommentarer. Vi märker att kärnvärdena i HR-strategin tar lite tid att ta till sig, men de landar när man får reflektera över dem på olika sätt, säger Åke Blomqvist.
De nya cheferna får stifta bekantskap med kärnvärdena i de inledande e-learningarna. Under internatet pratar sedan Södras HR-direktör om dem under en halvdag och därefter får cheferna diskutera dem i grupp.
– Då får de fylla begreppen med egen mening och tänka igenom vad de betyder för dem i deras yrkesroll.
Chefskapet är hårdvara och ledarskapet mjukvara
En förutsättning för den nya HR-strategin är Södras grundinställning att man delar upp rollerna som chef och som ledare.
– Vi ser chefskapet som hårdvara och ledarskapet som mjukvara. Hårdvaran är det som ingår i yrket som chef. De ramar, skyldigheter och befogenheter man har, medan ledarskap handlar om relationer.
För att utveckla hårdvaran ingår moduler om arbetsrätt och policyer i introduktions-utbildningen. I e-learningarna i dessa ämnen har scenarioträning fått stort utrymme, för att konkretisera och stödja inlärningen. Cheferna får svara på frågor hur de skulle agera i olika situationer och får respons på detta. Det kan till exempel handla om problematiken kring anställda som utsätts för diskriminering på arbetsplatsen.
Sex månader efter introduktionsutbildningen får Södras chefer genomgå en 13 dagar lång ledarutbildning, inspirerad av UGL. Svensk ledarutbildning har sett ungefär likadan ut sedan 80-talet då UGL slog igenom, menar Åke Blomqvist.
– Däremot växer det fram en parallell trend med individuell coachning. Efter grupp-utbildningarna blir det vanligare att cheferna återkommer och vill ha individuellt stöd i sin fortsatta utveckling.